Un logiciel de recrutement automatisé rejette par erreur des millions de candidats viables

Un logiciel de recrutement automatisé rejette par erreur des millions de candidats viables

Un logiciel de numérisation de CV automatisé contribue à un système de recrutement «cassé» aux États-Unis, selon un nouveau rapport de la Harvard Business School. Un tel logiciel est utilisé par les employeurs pour filtrer les candidats, mais rejette par erreur des millions de candidats viables, selon les auteurs de l'étude. Cela contribue au problème des «travailleurs cachés» – des individus qui sont capables et désireux de travailler, mais restent sans emploi en raison de problèmes structurels sur le marché du travail.

Les auteurs de l'étude identifient un certain nombre de facteurs empêchant les personnes d'accéder à l'emploi, mais affirment que le logiciel de recrutement automatisé est l'un des plus importants. Ces programmes sont utilisés par 75 % des employeurs américains (jusqu'à 99 % des entreprises Fortune 500) et ont été adoptés en réponse à une augmentation des candidatures numériques à partir des années 90. La technologie a rendu plus facile pour les gens de postuler à des emplois, mais aussi plus facile pour les entreprises de les rejeter.

Les mécanismes exacts de la façon dont les logiciels automatisés rejettent par erreur les candidats sont variés, mais découlent généralement de l'utilisation de critères trop simplistes pour diviser les « bons » et les « mauvais » candidats.

Par exemple, certains systèmes rejettent automatiquement les candidats dont l'historique professionnel est interrompu depuis plus de six mois, sans jamais demander la cause de cette absence. Cela peut être dû à une grossesse, parce qu'ils s'occupaient d'un membre de la famille malade, ou simplement à cause de la difficulté à trouver un emploi en période de récession. Des exemples plus spécifiques cités par l'un des auteurs de l'étude, Joseph Miller, dans une interview avec The Wall Street Journal incluent des hôpitaux qui n'ont accepté que des candidats ayant une expérience en «programmation informatique» sur leur CV, alors qu'il leur suffisait de travailleurs pour saisir les données des patients dans un ordinateur. Ou, une entreprise qui a rejeté les candidats à un poste de commis de vente au détail s'ils n'ont pas mentionné le «polissage du sol» comme l'une de leurs compétences, même lorsque les curriculum vitae des candidats correspondaient à tous les autres critères souhaités.

La dépendance excessive aux logiciels dans le monde du recrutement semble avoir créé un cercle vicieux. La technologie numérique était censée permettre aux entreprises de trouver plus facilement des candidats appropriés, mais elle a plutôt contribué à un excès de candidats. Au début des années 2010, l'offre d'emploi moyenne en entreprise attirait 120 candidats, selon l'étude, mais à la fin de la décennie, ce chiffre était passé à 250 candidats par poste. Les entreprises ont répondu à ce déluge en déployant des filtres brutalement rigides dans leur logiciel de filtrage automatisé. Cela a eu pour effet de rejeter les candidats viables, contribuant au grand bassin de demandeurs d'emploi.

L'utilisation de ce logiciel est devenue une énorme entreprise en soi. Comme le note le rapport: «Au cours des années qui ont suivi, l'automatisation a envahi presque toutes les étapes du processus de recrutement: systèmes de suivi des candidats, gestion des relations avec les candidats, planification, vérification des antécédents, recherche de candidats et évaluations. Le marché mondial des technologies de recrutement avait atteint 1,75 milliard de dollars en 2017 et devrait presque doubler pour atteindre 3,1 milliards de dollars d'ici 2025. bien conscient de ces problèmes. Près de neuf dirigeants sur dix interrogés pour le rapport ont déclaré qu'ils savaient qu'un logiciel automatisé filtrait par erreur les candidats viables, certains affirmant qu'ils exploraient d'autres moyens d'embaucher des candidats. Mais, comme le notent les auteurs de l'étude, la résolution de ces problèmes nécessitera « une refonte de nombreux aspects du système de recrutement », depuis l'endroit où les entreprises recherchent des candidats en premier lieu jusqu'à la manière dont elles déploient les logiciels dans le processus.